漫談一些轉換產業跑道時所看到、聽到甚至是體驗到狀況

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很多在高科技產業的從業人員常常會說:負荷過重工時太長,還不如找個傳產工作,雖然錢領得比較少,Loading不必那麼大又能準時上下班,對身心健康比較好。

 

以上的想法:「錢領得比較少」這句話對了,其他工作負荷與工時等問題,不一定會在跳槽傳產時發生。因為整個業界大環境已經有了些變化,存有上述的想法而轉跑道,也許會有工作越換越糟的後遺症,以下幾點是這幾年來所看到的實際狀況:

 

一、老闆對於所謂科技產業人才的想法

在台灣還是電子業掛帥時,很多管理手法與組織編制被應用,才能在「毛三到四」與「五窮六絕」的環境下競爭;相對的傳產只要守住部分的利基市場就可以存活,他們也未必要用也能過得下去。但是當某部分的電子、光電業等公司因故縮編,員工開始擴散到傳產時,這些人會被看成救世主。

 

新來的同事是從某光電龍頭過來,老闆們期待的眼光就像是耶穌再世,所提的管理方法、生產模式甚至到公司組織,都看成是可以讓傳產公司振衰起敝的特效藥,對於這些批著高科技光環的新人有著高度(不切實際)的期待。

 

但是很多高科技公司分工甚為清楚,也因為公司規模非常大,打起仗來是整個組織在操作,「有線通訊兵只會背線盤拉電話線」的狀況(只focus在自己的工作範圍)非常普遍。出了自己部門,根本不知道其他部門在做甚麼,在單位內表現再好也不會是個可以跨Function的通才。這樣訓練出來的「人才」,與傳產內old school老闆所要的「人才」是不一樣的。

 

二、對於組織功能的分工與定義不明確

傳統產業經過多年都會形成一個公司特有的組織,以因應現有的考驗。但是這種變型蟲類的組織,各單位的組織分工與定義一定會與正規軍作戰的科技業不同。游擊隊為了克服環境變化,當馬不夠時會連牛都抓來騎,一切只為了生存下來,這對於經歷過風風雨雨的老公司原是無可厚非。但是當整體環境變好,或是公司成長到具有規模時,這樣的組織會讓從高科技業跳槽過來的人感覺到很奇怪,甚至於有:「這些不是我這個職位應做的事」的感覺。

 

之前朋友遇到的案例很有趣,公司歷經不景氣缺訂單多年後,接到明星產品需要急速擴張產能以應付出貨需求。經過幾番努力後就現有的設備人力發揮到最大極致,硬是把客戶的訂單在交期內準時交出,各單位無所不用其極的加班、追料就是為了短期間內衝刺達標。

 

達到了Mission Impossible後續客戶下單量就更大了,但是高層拿這個月來當成典範(Best Practice),未來組織要加入或調整都必須先超過那個月的訂單量。也就是把短跑衝刺的結果當成長跑時的目標,很單純的看數字說話,但是卻有見樹不見林的感覺。

 

當資材主管卻被要求去看廠務設施、製造主管被要求自設標準檢驗材料時,大部分從高科技業過來的人應該是會極度不耐煩吧?但是這類事經常常發生,因為老老闆認為這種考驗是一種磨練,但是這類磨練考驗著跳槽者的耐性,一想不開大概就「謝謝再聯絡」了。

 

遇到這類狀況,若直接回覆:這不是當初談好的工作範圍!或這個是屬於其他單位的工作時,常常會被老闆認為推託。可以用:我在去了解一下狀況再回報,後續再請負責的同事告知一下狀況與後續處理方式,把實情轉述給上層,告知該事已經有同仁在負責,而且蠻認真的在處理,也許可以多少閃過被「電」的窘境。

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三、同儕的想法氛圍

傳產同事內不乏從未在其他產業、甚至是其他公司服務過的,也許他們就只被教育一套做法走天下,過去都是這樣做公司也沒倒,為什麼換一個人就要改變做法?當然也有能快速改變或適應新要求的,但這算是少數。有時候請問他們為何這樣做?會發現大部分的人是沒有深入思考過的。

 

有時是些比較「不想動」的同事,會百般推拖拉,若是剛好職位又高過自己,情況就麻煩許多。要先把自己想法告訴他們,但是動不動還是要視對方心情,常常也是弄得工作時心情不美好的原因之一。這時後適時請「更高層」的長官「關心」是有必要的,但是切忌勿因此動作被規類到「抓扒仔」一族,最好是先讓對方知道這件事會呈到更高層,請他自己先想想看作法是不是可以調整,畢竟「人和」不論在那家公司都是非常重要的。

 

 

四、極權統治下的組織氣氛

大部分偏中小型的傳產企業,都有一個開疆闢土的創業老闆,在組織裡面就是「王者」的角色,至於是「開明專制」或是「集權暴戾」就要看上位者的個性了。組織裡面天大地大都沒有老闆大,會形成中階主管沒人敢負責任,初階主管仰望上一階做決策的風氣。

 

當內部有爭議時,老闆的裁示就是聖旨;有決策決定時,上層的偏好就是最佳解有東西要採購時,非等到「聖諭」不能買。若是決策者有分層負責的概念時,也許可以分擔部分工作。若是遇到事必躬親的領導者時,除了累死自己外,整個公司的彈性與反應都會因此變慢。習慣迅速解決問題的人,進入組織後只能適應,否則被淘汰的可能就是自己。

 

這類極權統治的氛圍有時後連在人事或薪獎制度時都會發生,比如說勞基法規定原來是畫定一個「地板」(不可以比規定低),但是許多主事者會把它當成是「天花板」,在高科技業中大部份福利制度是比勞基法高,以此吸引新進員工;傳產則大部份以公司依照「勞基法」當成看板,所吸引到的勞力水準自然是不言可喻了。

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五、「緩慢」的特色

剛出社會時與進傳產的同學閒聊,很難想像一份文件要在各部門間流動一個月最後還因為各部門意見不一作廢,回到原點就像沒任何事發生一樣。印象中不就是所有單位過來開會,達成決議後寫成會議記錄並畫押,各單位照此執行,一天內搞定Open Issue

 

來到傳產界可不一定這樣,開會前可以不準備資料,或者要討論的主題都沒定好,會議時間還需要臨時調資料,討論到一半再去看看現場狀況很多阻礙效率提升的因子都會跑出來,就形成一股慢(或散漫)的氣氛。

 

這種氛圍很難打破,自己的做法是列出待辦事項,押上Due dayOwner,若有Delay時不小心就會有Mail傳到「高層」信箱,當有特殊關愛眼光時看是不是繼續拖延下去。

 

除此之外自己的負責項目絕對要在山Due Day前完成,要讓同事間對你有「準時」口碑,即使沒有人催促,都應該準時甚至是提前交卷。當從自己做起時,慢慢週圍的人會習慣按表操課。當然若是那種「食古不化」類的老恐龍,就只能讓他享受物競天擇的結果了。

 

六、制度不明

既然大部分傳產公司都是老闆說了算,當然也會有灰色地帶「等待」上層解釋。獎金、薪資、放假都有模糊空間可以鑽,而勞基法原來是設計當底限的,卻會被大部分的公司拿來當天花板,原來高科技業普遍優於勞基法的做法是很難看到的。

 

比如惡名昭彰的「責任制」應用過來時,不論是放假或是下班,一通電話就是必須到場。不需要刷卡,所以超過正常上班的工時根本也沒有記錄,但是當有私事必需要處理時,就必須要用自己的特休假或是事假,很難不讓人有公司欺壓員工的感覺,在過去一切照制度來的公司待久了,也是很難讓人適應的一點。

 

因為許多傳產股權集中到幾乎是獨資狀況,老闆想發多少獎金、想發給那幾個人,都可以隨心所欲,也就是KPI上可能烏鴉鴉的人,只要一得寵,年終獲發激勵(怒)獎金時,還是可以笑呵呵的豐收,當所有的考核制度都被踩下去,還是取悅龍顏比較重要。所以向上管理是所有轉換產業者所需共同修習得課題,除了會做還要會講,才可能得到關愛的眼光。

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類似雜記般的寫下這些,主要目的是記錄下這幾年看到、聽到甚至是體驗到的心得。若有機會看到這篇文章,剛好又是想從所謂高科技業跳槽到傳產的,能夠多多少少有一些心理準備,盡量減少適應不良的狀況(雖然很難)。但是這些經驗並不能對所有傳產業一概而論,也有制度非常健全的公司(如奇美實業、台塑等)。若有機會能轉進到公司,也許就不會面臨上述所舉出的問題(但是每個公司都有自己的問題,俗世中很難有完美的天堂),那也是個人在職場上之福。在動輒二十到三十年的職涯裡,能夠找到一個可以安心工作的環境,才能讓人在追求幸福的路上無後顧之憂。

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  • 安媽
  • 最近凱子文比較有在思考一些有關轉業、創業的問題,是靜極思動嗎?

    真心想用金錢換取穩定工時及生活品質的人,應該考慮從事公職或是非營利機構的工作。私人企業永遠是業績掛帥的。
  • 安媽好:
    會亂想一些東西,但是離真的要創業還很遠,
    有幾個朋友創業經驗並不太完美,
    所以只能就自己所看到的寫一寫!!

    凱子文的世界 於 2017/09/27 20:19 回覆

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